Настављајући са серијом „Рад и трудноћа“, данас ћемо се позабавити једном од најтврђих тачака које постоје унутар мапе интеграције женске радне снаге на тржиште рада и објективних узрока због којих компанија може да има предност при оснивању. од мушког пола до одређеног положаја. Постоје докази да је половина трудница незапослена.
Многе компаније показују одбијање запошљавања младих жена у родилишту или које имају или могу интуитивно намеравати да имају децу у кратком року. Да ли тиКоје разлоге имају компаније показати ово одбијање? Разлози су углавном економски, с обзиром на то да компанија губи новац током породиљског одсуства.
Економски разлози за не запошљавање жена
Запошљавање жене у компанији има латентни економски ризик због хипотетичке суспензије уговора о раду током периода породиљског одсуства и дојења. Као што смо разговарали прошле недеље, жена има право на суспензију 16-недељног уговора о раду као опште правило за породиљско одсуство.
Током овог периода платне спискове ниске жене плаћа ИНСС, али предузеће сноси трошкове социјалног осигурања које сноси предузеће, с обзиром да у овом периоду жене и даље доприносе социјалној сигурности. Овај трошак износи око 32% основице за доприносе. Прављењем округлих бројева, компанија има трошак једнак 1,5 пута већем од платне листе, барем током периода породиљског одсуства.
Поред овог директног трошка, имамо и резервне трошкове посла који обављају жене ако компанија треба да попуни позицију током тих 16 недеља. Логично је да укључивање особе која замењује трудницу подразумева избор и адекватну обуку за положај.
У случају бонуса за социјално осигурање, доприноси за социјално осигурање ослобађају се плаћања тако да у практичне сврхе породиљско одсуство које се реализује уговором о замени знатно смањује трошкове, али их не чини нула у потпуности.
Најважнији проблем потиче из малих и средњих предузећа, где су замјене трудница сложеније и пословни менталитет је усидрен у прошлости, у аспектима интеграције радне снаге.
Не настављајући даље, мушкарци који имају право на родитељски допуст и даље нерадо траже родитељски допуст због страха од притиска компаније или хипотетичке отпуштања, мада се овај менталитет бар мало мења у мало.
Коначно, рушење распореда као последица порођаја, периода дојења или медицинских потреба мајке и бебе током првих година живота детета захтева значајну толеранцију од стране компаније која резултира у већим ситуацијама или мања сложеност у зависности од врсте посла и одређене позиције која се обавља у свакој компанији.
Решења која треба узети у обзир
Будући да компаније и даље показују широк сексизам приликом ангажирања мушкарца или жене за обављање истог посла, Министарство за једнакост требало би размотрити правичну расподјелу породиљског одсуства у свим случајевима. То је, укупно, пар има право на 18 недеља родитељског одсуства, па би било добро да 9 недеља мора уживати сваки од чланова брачног пара.
На нивоу радне снаге, једнака несигурност створила би се за мушкарце и жене због ситуације замене и могућности пословно економског пада због рођења, с обзиром на то да ће, на обавезан начин, мушкарац такође уживати 9 недеља породиљског одсуства.
Ова расподела између брачног пара, истовремено побољшава проблеме компанија. Односно, за компанију која подржава 9 недеља одсуства бољу од 16 и у било ком тренутку вероватно да не мора чак ни да благовремено попуни посао.
Коначно, довољно је да се ставимо у ципеле аутономне жене која је имала дете или правног стручњака као адвокат или адвокат, тако да у првом лицу видимо како нема право на породиљско одсуство или како постићи компатибилност Рођење бебе с посла.
Компаније имају убедљиве разлоге да се одлуче за мушкарце против жена и то је социјални задатак који треба поставити тако да се разлике између мушкараца и жена могу елиминисати у случају доласка новог члана у дом.
