За крај са овим низом од осам постова о Трудноћи и раду, позабавит ћемо се једним од најконтроверзнијих питања која постоје у радном односу између компанија и трудница или дојиља, као што су отпуштања и потраживања због кршења уговора компаније.
У читавој путањи ове серије могли смо да проверимо како постоје безброј претпоставки које генеришу злоупотребу положаја предузећа и како се систематски крше права која штите жену у периоду гестације. Знати све механизме одбранеОни су од виталног значаја за заустављање злостављања од стране компанија у овим посебним околностима за жене.
Отпуштање трудница
Прва претпоставка коју ћемо анализирати је број отпуштања од тренутка када компанија има доказ да је жена трудна и до истека породиљског одсуства и ужива у сатима дојења.
Тренутно законодавство проглашава неважећим свако отпуштање у претходним околностима. Ове отпусте могу се извршити било у привременим уговорима пре њиховог завршетка и у неодређеним уговорима.
Предузећа могу да отпусте слободно и осим ако поуздано не покажу да је отпуштање било због примене озбиљних грешака радника, у тренутку када у органима за посредовање у раду захтева поновни пријем на посао, у року од највише 15 дана, власти за рад неће успјети у нашу корист приморавши компанију да изврши наше реадмисије унутар радне снаге.
Међутим, отпуштање не треба мешати са необнављањем привременог уговора, екстремно да компанија има пуну слободу да га не извршава ако сматра да је примерено, без обзира да ли је жена трудна или не.
С друге стране, у случају запошљавања трудница, било је неколико случајева судских казни које су пресудиле као превара да се запосли трудница, наводећи Социал Сецурити да је једини разлог који је проузроковао запошљавање био стицање непримерених користи од труднице. Верујте, али то се десило са компанијом у Ђирони.
Захтеви за кршење уговора, сати дојења или спречавање ризика
Друго велико бојно поље које труднице имају у компанији потиче из времена када морају да изврше промену посла због трудноће, предлаже се смањење радног времена како би уживали у дојењу или је потребно више субјективних побољшања у посао давања приоритета стабилности жена и плода и предузеће не признаје побољшања која је тражио радник.
У сваком случају, свака комуникација или захтев који је упућен компанији за измену било ког од описаних услова мора бити писмено и компанија мора да одговори и позитивно и негативно на потраживања и промене затражене у писаном облику.
У случају да предузеће не прихвати смањење радног времена, промену положаја или било које друго подношење захтева, радник мора усмјерити жалбу на Центар за радно посредовање и арбитражу то постоји у провинцији у којој радите и ако нема договора, морате поднијети тужбу благовремена
Ове врсте захтева имају висок приоритет за решавање, али радник мора имати на уму да: * Максимални рок за подношење захтева ЦИЕМАТ-у је 20 дана од негативног одговора компаније. * У случају да не постоји споразум са службама мирења рада, радник ће наставити са подношењем накнадног захтева уз одбијање измирења пред Социјалним судом. * Од прихватања захтева за процесуирање, суд има рок од пет дана да назначи гласање и период од три дана да донесе казну, јер се ти поступци сматрају хитним. * Ове врсте казни су извршне и извршне, што доводи до одговарајућих захтева за извршење и захтева за надокнаду у случају поновљеног непоштивања. Као што видимо, судски поступци у том погледу су редослед дана и у сваком случају се препоручује претходни договор, ау сваком случају правно-правни савет. У овим врстама поступака судски трошкови обично се преносе на компаније, а неколико докумената упућених Инспекторату рада могу решити многе проблеме.
Коначно, жене морају бити свесне важност тражења права која имају Ако ове нису испуњене. Компаније и даље одржавају ставове који нису разумљиви, али користе несигурност на послу и недостатак иницијативе да тврде шта заиста припада женама, било да су трудне или не.
